L’Inventaire de Performance Sociale et Organisationnelle (√IPSO) (3)…
3 Étapes
Mesurer : un audit comportemental nouvelle génération
- Définition du périmètre et des objectifs : identification des participants à l’enquête (une ou plusieurs équipes, services, départements ou l’ensemble de l’organisation), ainsi que des regroupements souhaités (filtres) pour l’analyse et le débriefing.
- Adaptation à la spécificité de l’organisation : des questions spécifiques au client peuvent être ajoutées pour profiter de la puissance de calcul de l’inventaire.
- Kick off : lancement du projet et explication pédagogique.
- Recueil des données : chaque personne concernée est invitée à remplir en ligne un questionnaire automatisé ; ce questionnaire pourra être complété par des interviews individuelles d’un échantillon représentatif.
Analyser et proposer: diagnostic, analyse et co-construction des solutions
- Établissement d’un tableau de la position spécifique des 17 indicateurs de performance sociale et organisationnelle pour chaque unité sélectionnée.
- Analyse et identification des facteurs-clés, des leviers de changement et des éventuels obstacles.
- Présentation des résultats au client ; aide à la prise de décision sur la suite à donner ; décision de la façon d’informer l’organisation.
Agir de façon ciblée: mise en œuvre du plan d’action et accompagnement
- Axe accompagnement du changement : culture d’entreprise, valeurs, comité de direction, projets transversaux, etc.
- Axe systémique : s’assurer que les règles managériales favorisent la motivation, l’intelligence et la créativité de tous, pour lever les incompatibilités avec un fonctionnement humain performant (bio-systémique).
- Axe interpersonnel : apporter aux managers les outils nécessaires à un management humain de qualité.
- Axe individuel : accélérer les changements d’état d’esprit et de comportements, l’acquisition des compétences et la levée des obstacles individuels.
Les Risques Psycho-Sociaux
Le √IPSO est un outil idéal pour répondre aux obligations de toute organisation en termes de gestion des Risques Psycho-Sociaux (‘RPS’) : le stress, en tant qu’indicateur de corrélation, est en effet au cœur de l’inventaire, sous 3 formes :
- la stressabilité: réceptivité individuelle au stress
- le stress émotionnel: état psycho-physiologique résultant d’un déséquilibre entre la perception qu’a un individu des contraintes auxquelles il doit faire face, et la perception qu’a ce même individu de ses ressources pour y faire face
- le stress somatique: forme de stress ayant des effets délétères sur la santé physique ou mentale des individus
ESTIME
Le √IPSO a été utilisé comme outil de base pour l’Étude sur le Stress au Travail – IME (‘ESTIME’ – www.estime-stress.com).
Selon l’ESTIME, 74% des personnes interrogées se disent satisfaites de leur travail. Cependant, les résultats montrent qu’environ 1 personne sur 3 souffre de stress, d’épuisement psychologique et/ou de perturbation du sommeil à cause du travail. Les facteurs explicatifs les plus importants sont :
- l’hyper-investissement émotionnel au travail : 41% des personnes interrogées
- la démotivation liée au manque de résultat et de reconnaissance : 25%
- l’organisation non « bio-compatible» : 25%
- un manque d’esprit d’équipe et une communication managériale inadaptée : 22%
Ce qui indique que pour améliorer le bien-être au travail et la performance durable, il est nécessaire de développer :
- l’engagement et une gestion efficace de l’hyper-investissement émotionnel
- la motivation durable, spontanée et inconditionnelle
- une organisation « bio-compatible», càd compatible avec le fonctionnement humain
- l’intelligence adaptative de managers et de leurs équipes (agilité, créativité, …)